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北京拓展训练项目系统分享心得体会
关于断桥的系统分享 1.项目名称:断桥 2.项目性质:个人挑战 3.项目任务:每位队员利用上升器爬到距地面8米高的断桥,走到桥板一端,跨步跳跃,单腿起跳、单腿落地,跳到桥板另一...
关于断桥的系统分享
1.项目名称:断桥
2.项目性质:个人挑战
3.项目任务:每位队员利用上升器爬到距地面8米高的断桥,走到桥板一端,跨步跳跃,单腿起跳、单腿落地,跳到桥板另一端,再跳回来。最后利用上升器安全回到地面。
4.项目流程
4.1.介绍项目名称和性质
4.2.介绍安全装备的穿戴和注意事项(边示范边讲解)
安全带:腰带在胯骨以上,反扣(如有);头盔:头圈调好,带子寄紧,长发盘入内
4.3.讲解在断桥上的动作要领,要点包括:
?眼睛往前看,不要往下看,深呼吸调整
?单手虚握绳
?起跳腿伸出板面2~3公分,略成弓步,摆动腿蹬直,默数“1,2,3”,大胆向前跳
4.4.把上升器放在绳子上,讲解上升器的使用,要点包括:
       丝扣锁上回半圈,平行绳子方向向上推以及向下放,随时高于腰部,下来时只需按银色凹槽,黑色开关不可动
4.5.让每位学员都试一下使用上升器
4.6.指派除队长外的一名安全员,强调他和队长的职责,再让他们重述安全要点
4.7.问病(若背摔时强调问过,可不必重复)
4.8.交代每位队员上来前应得到大家鼓励,充电。
4.9.培训师上断桥,指导学员一个个完成任务,细节包括;
?关注学员上升,全过程不断提醒上升器高于腰部,脚下踩稳,一步步来
?学员快到断桥时,帮学员推上升器,让学员能腾出双手上断桥
?学员上来后,靠柱子站,先检查其安全装备,再帮他换保护(先上好保护绳,再解上升器)
?对学员进行调整、技术指导,以及心理指导(胆小—激励,犹豫—引导,恐慌—安慰)
?学员下来过程同样给予关注,提醒
?当其安全到达地面,号召大家给予掌声
?若时间允许,完成项目时,在场地喊队训,唱队歌
 
5.回顾流程
5.1 可以方法和问题、理论点:
I.对全体队员的表现予以肯定,鼓励
II.让学员发表感受,记录他们的发言,着重于
?认识自我,挑战自我,不断进取
?团队意识
?自我激励与激励他人的重要性
III.问:“同样的距离,在地面上跳,非常容易,为什么到了8米高空就难了,是能力降低了吗?”
当有学员谈到,最大的敌人是自己,或者突破自我一类的话题,可延伸:
?突破个人心理障碍,不要轻易否定自己,不要总给自己不良的暗示,不要轻易说“我不行。”。每个人都蕴藏着极大的能力和丰富的资源,不试永远不知道自己的能力,勇敢地跃出第一步,成功就离你不远了
?最大敌人是自己:要有超越极限、挑战自我的勇气,要有勇于挑战的习惯,成功的机会就多的多。[ 心理舒适区理论 ]
 
 
                                                     1) 压力-绩效模型            
                                    
绩效一般随压力的增大而上升,没有压力就没有绩效,当压力上升的一定的区域后,进而压力舒适区,在此区间,绩效随着压力的增加明显上升。但是当突破人能承受的压力极限后,绩效直线下降。在压力极限附近有一个小区域,在此区域内,绩效几乎是直线上升,这个就叫潜能。巨大的压力能激发一个人的潜能,但掌握不好,也可能击垮一个人的身体、精神甚至生命。
 
                                                                     2) 心理舒适区
 
 
 
 
 
 
 
 
 
?良好的心理素质,就是在任何情况下都能把握住自己,都能发挥出自己应有的能力。心理素质是可以锻炼的,不断的尝试你认为不行的事,当然不是莽撞的,而是有准备的,有助于成功,有助于发现潜能,有助于承受压力,经受挫折和风浪。(邓小平)
?变impossible为 I’m possible
?勇于挖掘自己潜能,大胆尝试
一个人有多少潜能,没有人知道,这固然可惜,更可惜的是,人的潜能不到千钧一发之际,不不太容易被暴露。
罗斯福说:人类最该恐惧的事情就是恐惧本身。
希腊哲学家伊皮克特德说:使人不安的不是事物本身,而是人通过这事物作出的结论。
 
?认识自我
马斯洛的需求层次:
 
 
                        自我实现       能够作什么,就要作什么:潜在本质现实化
                         自尊和地位    自尊和得到别人的尊重
                    归属和社会交往     归属于集体、亲情、爱情、友谊、
                         安全保障      安全、工作、意外(失业、丧失财产等)保障
                         生理需要         衣食住行、睡眠、性
 
IV.问:“当我们站在断桥上时,很多人都会思考很多问题,比如跳不过怎么办等等,大家能不能分享一下你在断桥上,都在想些什么?”
?在断桥上,人在思考、犹豫、决定、行动的整个过程,相信是个比较复杂的心理活动过程,也就是一个自我对话的过程。
?心理学家把内心的心理紧张的起因称为“消极的自我交流”。我们可以把人的内心生活看作是一种不间断的自我对话。这些自我交流,人采取的语气影响着人的情感生活和处世态度。
?消极的自我对话总是离不开:
?对事物的前景预料得很糟
?被过去的失败和失意的阴影所笼罩
?自我怀疑、胆怯、自卑的情绪泛滥
?把不愉快扩大化
 
V.那么怎么来避免这些消极的自我对话,消除心理障碍呢?
?保持一种积极的心态
乐观系数:研究表明,一个人常保持乐观的心,处理问题时,他就比一般人多出20%的机会得到满意的结果。
?思想,行动,习惯,性格,命运
马斯洛说:心若改变,你的态度跟这改变,
                   态度改变,你的习惯跟着改变,
                   习惯改变,你的性格跟着改变,
                   性格改变,你的人生跟着改变。
或者用:思想决定行为,行为养成习惯,习惯造就性格,性格决定命运。
 
VI.当有学员强调培训师的作用时,可延伸:
“在一个团队里,一个管理者很多时候需要扮演一个教练的角色,帮助你的队员克服困难,达成目标。那么,怎么作一个好的coach?”
a)明确的目标
b)正确的方法
c)适时的鼓励
d)对前面绩效的肯定
e)适当的压力
 
VII.换位思考:
为什么上面人在跳的时候,觉得太远,而下面的队员觉得很简单,可以更远? 
领导层和中层、基层所处的位置,看到的不同。这导致上面的人难以做决定,一件在基层看来简单的事情却迟迟定不下来。
拓展分享
 
VIII.团队的力量:如果前面几个队员都失败了对后面人的心理会有怎样的影响?
IX.团队激励和个人激励
激励别人是提高团队战斗力、高效开展工作的有效手段。准确而适度的激励,会大大增加团队成员的工作热情,激发其创造性与主动性。
激励的方式是多种多样的,恰当的运用可以使激励的作用得到充分的发挥。
1.目标激励
  设置适当的目标,激发人的动机,达到调动人的积极性的目的称为目标激励。目标在心理学上通常被称为"诱因",即能够满足人的需要的外在物。由期望理论和目标激励理论可知,个体对目标看得越重要,实现的概率越大。因此,设置的目标要合理、可行,与个体的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段性目标。总目标可使人感到工作有方向,但达到总目标是个复杂过程,有时使人感遥远或渺茫,影响人的积极性。因此要采取"大目标,小步子"的方法,把总目标分成若干个阶段性目标,通过实现几个阶段性目标来实现总目标。阶段性目标可以使人感到工作的阶段性、可行性和合理性。目标既可以是外在的实体对象(如工作量),也可以是精神的对象(如学术水平)。
为发挥目标激励作用,应注意的以下几点:
(1) 个人目标与集体目标一致,组织的目标与个人的目标可能是平衡一致,也可能是发生偏向,如果出现偏向,就不利于调动个人的积极性,不利于组织目标的实现。只有使这种偏向趋于平衡,即组织目标向量与个人的目标向量间的夹角最小,这样将使个人的行为朝向组织的目标,在个人间产生较强的心理内聚力,共同为完成组织目标而奋斗。
(2) 设置的目标方向应具有明显的社会性,目标的社会效益越主,目标的吸引力就越大,也就越能激发人们的积极性性。
(3) 目标的难度拟定上要适当,要做到树上的果子悬到"跳一跳够得着"的程度,宜于激发进取性。过高了力所不及,过低了不需努力,轻易得到,都不能收到良好的激励效果。
(4) 目标的内容要具体明确,能够有定量要求的目标当更好,切忌笼统抽象。
(5) 目标的时间上,既有近期目标,又要有无期目标。只有无期目标,易使人产生渺茫感,只有近期目标,则使人目光短浅,其激励作用也会减少或不能维持长久。
2.奖惩激励
 奖惩激励是奖励激励和惩罚的合称,奖励是对人的某种行为给予肯定或表扬,使人保持这种行为,奖励得当,能进一步调动人的积极性。惩罚是对人的某种各为予以否定或批评,使人消除这种行为。惩罚得当,不仅能消除人的不良行为,而且能化消极因素为积极因素。
 奖惩都是一种强化手段,奖励是对人行为的肯定,是正强化,可直接激励。而惩罚是对人的行为的否定,是负强经,属间接激励。奖励的心理机制是人的荣誉感、进取心理,有物质和精神需要。惩罚的心理机制是人的羞怯、过失心理,不愿受到名誉或经济上的损失。
 奖励激励的心理过程是通过反馈实现的。奖励或惩罚与实际情况相符合,即奖励分明,是正反馈,奖励和惩罚不符合实际情况,或不公平,则逆反馈,因而奖励不一定都能产生激励作用。
奖励的形式多种多样,可分为物质奖励、精神奖励,以及这两种奖励的结合。
惩罚的形式也有多种多样,如批评、检讨、处分、经济制裁、法律惩办等。为发挥惩罚的作用,应注意以下几点:
(1) 惩罚要合理,使受惩罚者心服,化消极因素为积极因素,否则易产生对立情绪。
(2) 惩罚要与教育结合起来,达到惩前毖后、治病救人的目的。
(3) 要掌握惩罚的时机,及时处理。
(4) 惩罚时要考虑原因与动机。
(5) 对一般性错误,惩罚宜轻不宜重。
3.考评激励
 考评,是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行和评定。通过考核和评比,及时指出职工的成绩、不足及下阶段努力的方向,从而激发职工的积极性、主动性和创造性。随着现代人事制度的因素,考评激励越来越成为人科普遍采用的一种激励方式。
从考评激励的心理过程分析、考评具有以下几方面的作用:
(1) 导向作用。考评具有目标导向功能。由于考评标准的约束力,迫使或诱导人们的行为向某一方向发展。如"高考"作为一种高中升学的统一考评标准,就很容易诱导中学教育出现征求追求升学率,放弃思想政治教育工作、忽视学生的身心健康和全面发展的现象。
(2) 反馈调节作用。考评激励的一个重要手段,就是促使反馈调节,让人们知道自己的行为是否偏离要求,是否符合规范,要作什么修正,以及如何修正等。
(3) 强化作用。强化有"正强化"和"负强化"两种。通过考评,工作成绩得到肯定,人们会看到自己的社会价值,增强工作热情和责任感,从而激发进一步向上努力的动机,这就是"正强化"。反之,如果得到较差的评价,通过正确引导,也会激起改正缺点错误和重新做好工作的动机。这称之为"负强化"。
为了让"考评激励",发挥最大的作用,在考评过程中必须注意制定科学的考评标准;设置正确的考评方法;提高主考者的个体素质等。
4.竞赛与评比的激励
 竞赛在组织内是一种客观存在,在正确思想指导下,竞赛以及竞赛中的评比对调动人的积极性有重大意义。竞赛与评比的心理学意义是:
(1) 竞赛与评比对动机有激发作用,使动机处于活跃状态。
(2) 竞赛与评比能增强组织成员心理内聚力,明确组织与个人的目标,激发人的积极性,提高工作效率。
(3) 竞赛与评比能增强人的智力效应,促使人的感知敏锐准确、注意力集中,记忆状态良好、想像丰富、思维敏捷、操作能力提高。
(4) 竞赛能调动人的非智力因素,并能促进集体成员劳动积极性的提高。
(5) 团体间的竞赛评比,能缓和团体内的矛盾,增强集体荣誉感。
5.领导行为激励
 领导者行为通过榜样作用、暗示作用、模仿作用等心理机制激发下属的动机,以调动工作、学习积极性,称为领导行为激励。
  领导的良好行为、模范作用、以身作则就是一种无声的命令,有力地激发下属的积极性。权威是暗示成功的重要心理条件,领导者良好的行为具有权威性,使下属很快受到良好影响。领导者的行为通过模仿可能是无意识的,也可能是有意识的,更多的是无意识与有意识的综合模仿,下属对领导的模仿造成了良好的激励氛围。
6.榜样的激励
 榜样的力量是无穷的。榜样激励对榜样者自己,以及对先进人员、一般人员、后进人员都有激励的心效庆。对自己是一个压力,对先进者是一个挑战;对一般人有激励作用,对后进者能产生心理上的压力。榜样应是公认的,具有权威性,能使大家产生敬仰的心情。但应注意的是:
(1) 实事求是地宣扬榜样的先进事迹,激发群众产生学习榜样的动机。
(2) 引导群众正确对待榜样,要一分为二地看待榜样,学其所长
5.2 小故事
潜能:《读者》曾刊登一篇文章,写这样一个故事—一个母亲下班回家时,在家楼下的小径的口上就看到自家幼女正爬出窗户玩。她还没来得及制止,女儿就失手掉来下来。于是,这位母亲就尽了她全力跑去接她女儿。非常幸运,她接到了,女儿毫发未损。而根据目击者证实,和通过她女儿掉到地面的时间和她需跑过的路程计算,这位母亲当时的速度超过这年的百米短跑的世界记录。
心魔:有一个人习惯睡觉时一定要开这窗户,否则睡不着。有一次,他住到一个酒店,但那个房间的窗子怎么也打不开。他尝试很久,都没有打开窗户,他又很困了,无奈中只好关灯睡觉。但他在床上又无法睡着,总觉得别扭、难受,越想越气,于是摸黑拿了一只鞋子朝窗子方向丢过去,只到“哐铛”的一声玻璃碎的声音。这个人就很坦然的睡了,一觉睡到大天亮。但当他醒来,发现,窗子毫无损伤,倒是一幅画的画框玻璃碎了。
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